Opções de ações adquiridas não investidas

O melhor guia para opções de ações em startups suecas.
Este é um guia sobre como configurar um esquema de incentivos para funcionários que usam warrants (sueco: teckningsoptioner) em empresas suecas limitadas (aktiebolag).
Primeiro, um resumo lhe dará uma visão geral de todo o processo e destacará alguns erros comuns. Em seguida, diferentes tipos de programas de incentivo a funcionários serão discutidos, seguidos por um aprofundamento sobre como funcionam as opções de ações suecas e como configurar um pool de opções. Finalmente, você será guiado por um processo passo a passo: como implementar um esquema de opções.
Atualização em 18 de outubro de 2017: A partir de 1º de janeiro de 2018, novas regras fiscais para opções de ações em pequenas startups provavelmente serão aplicadas na Suécia. Isso torna mais favorável o uso do que é referido como "personaloptioner" # 8221; abaixo. Leia mais em DI Digital. Este post será atualizado se e quando a decisão final for tomada no parlamento. Por enquanto, é o suficiente para entender que pode valer a pena esperar com a emissão de novas opções de ações até o próximo ano.
Atualização de 20 de fevereiro de 2018: estou trabalhando para obter novos modelos para as novas regras de opção, mas levará mais algumas semanas. A liberação planejada é segunda metade de março.
Isenção de responsabilidade: Este site e os documentos que podem ser baixados aqui contêm informações gerais, que não são conselhos, e não devem ser tratados como tal. A informação é fornecida & # 8220; como é & # 8221; sem quaisquer representações ou garantias, expressas ou implícitas.
A melhor maneira de criar um esquema de incentivo baseado em ações em startups suecas é tipicamente usando warrants, que são uma espécie de opções de ações. Basicamente, a empresa emite novos warrants para os funcionários, que compram os warrants pelo valor de mercado (por razões fiscais, veja abaixo). Os mandados concedem a cada funcionário um direito, mas não uma obrigação, de comprar ações a um preço fixo (o "preço de exercício") em uma data posterior, portanto, se a empresa estiver indo bem, os mandados podem se tornar bastante valiosos.
O prémio pago pelos empregados quando da compra de warrants depende de muitas coisas, e. avaliação atual da empresa, preço de exercício e prazo até o vencimento, ou seja, quanto tempo é necessário para que os bônus possam ser convertidos em ações. O prêmio é tipicamente de 5 a 20% do preço atual da ação. Em outras palavras: os funcionários pagam uma pequena taxa hoje e adquirem o direito de comprar ações a um preço, esperançosamente favorável, em alguns anos. No entanto, a menos que a empresa tenha um bom desempenho, os mandados se tornam inúteis.
Se um funcionário se demitir mais cedo do que o esperado, a empresa geralmente pode exigir que ele venda parte dos mandados de volta à empresa. Isto é conseguido através de um chamado esquema de aquisição, pelo qual o empregado ganha gradualmente o direito de reter mais e mais mandados.
Ao criar um esquema de justificativa, você precisa elaborar um contrato de garantia entre a empresa e cada funcionário, termos e condições gerais para os mandados e alguns outros documentos formais. Se tudo estiver configurado corretamente, o funcionário só terá que pagar impostos se e quando vender os bônus (ou as ações correspondentes) com lucro no futuro.
Por favor, tenha em mente que é bastante complicado criar um esquema de garantias sem qualquer risco fiscal. Implicações fiscais podem ser massivas se não forem feitas corretamente. Uma armadilha é se você não usa termos e avaliações de mercado. Mesmo se você fizer muito do trabalho com a configuração do seu esquema de mandado, consulte sempre o conselho jurídico, fiscal e financeiro antes de implementar o esquema. A diferença na tributação pode ser de 25% do imposto sobre ganhos de capital para os empregados, se feito corretamente e se as ações não se enquadram nas regras para empresas fechadas qualificadas (sueco: kvalificerade aktier i fåmansbolag), em comparação com 57% + 31% ( imposto de renda para os empregados mais contribuições previdenciárias para a empresa) em caso de erros.
Programas de Incentivo ao Empregado.
Você realmente precisa de um programa de incentivo para funcionários? Por quê? Você quer incentivar os funcionários a trabalhar mais? Para vender mais? Nesses casos, talvez seja melhor usar um programa de bônus padrão que ofereça incentivos de curto prazo para determinado comportamento.
Os programas de incentivo relacionados à propriedade exigem muito mais burocracia e custam mais em honorários de assessores jurídicos e financeiros para serem implementados, portanto, use com cautela. Existem, obviamente, várias razões pelas quais é uma boa idéia dar aos funcionários incentivos de longo prazo na empresa (por exemplo, cultura da empresa, interesses alinhados, situação competitiva, grande potencial de longo prazo etc.), mas há também desvantagens (papelada, impostos riscos, um pouco complicados, os funcionários podem perder dinheiro etc.). Este guia não irá discutir todos os prós e contras, mas assume que você decidiu implementar tal esquema ou que você está curioso sobre como ele funciona.
Existem três tipos principais de programas de incentivo relacionados à propriedade:
Ações. Deixe o funcionário comprar ações, seja de um dos acionistas existentes ou por meio de uma nova emissão de ações. Lembre-se de que a transação tem que estar em condições de mercado ou a agência fiscal vai lhe dar um tempo difícil. Se a avaliação da empresa é muito baixa, este é provavelmente o melhor programa de incentivo.
No total, mais barato para o empregado do que usar um mandado para comprar ações depois.
As ações devem ser pagas imediatamente, ou seja, um possível problema de liquidez. Se o preço da ação não subir, a perda poderá ser maior do que se estiver usando warrants. O empregado recebe direitos formais como acionista. Warrants (Sueco: teckningsoptioner, descrito em detalhes neste documento). Este é o esquema mais comum para empresas com investidores existentes ou futuros, e será descrito no restante deste guia. O empregado paga pelo direito de comprar ações em uma avaliação fixa em uma data posterior. Se a avaliação real da ação nessa data exceder a avaliação fixa, o funcionário presumivelmente exercerá o direito de comprar ações, lucrando (vendendo as ações) ou tornando-se acionista (a um custo reduzido).
Limpe a mesa de tampas. Pequeno investimento inicial (normalmente 10-20% do preço atual da ação). Empregado ainda recebe incentivos semelhantes como acionistas reais.
Se a avaliação de ações não aumentar conforme o esperado ao longo do tempo, todos os incentivos (e o investimento inicial) serão perdidos, o que não é o caso se o funcionário for um acionista. O funcionário precisa de dinheiro para pagar o mandado hoje e comprar ações posteriormente. Menos direitos do que para os acionistas, por exemplo sem dividendos, sem direito a voto, etc. Opções de empregados (sueco: personaloptioner). Esta alternativa é frequentemente evitada devido a implicações fiscais, tanto para a empresa como para o empregado. Em resumo: são considerados como benefício tributável, cujo valor será calculado no dia em que as opções forem exercidas e convertidas em ações. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado naquele dia definirá o valor sobre o qual o empregado deve pagar imposto de renda e a empresa deve pagar contribuições de previdência social. Se a empresa está indo bem, isso pode causar um enorme problema de liquidez! No entanto, esse efeito negativo pode ser limitado e, em certos casos, isso pode até ser uma solução melhor do que as garantias. Se não tiver certeza, discuta isso com seu orientador.
Independentemente do tipo de programa escolhido, e não importa se é baseado em compartilhamento ou com base em bônus, nunca é uma boa ideia simplesmente copiar e colar o programa de incentivo de outra pessoa, pois pode não dar o mesmo resultado para seus funcionários.
Como funcionam os bônus.
Uma empresa pode emitir (ou seja, criar e vender) um mandado a um terceiro, e. Um empregado. O mandado normalmente dá ao detentor o direito, mas não a obrigação, de comprar uma ação recém-emitida na empresa a um preço fixo ("preço de exercício") em uma data fixa de alguns anos no futuro ("data de vencimento").
Quando o mandado é vendido ao empregado, o funcionário deve pagar o preço de mercado do mandado (o “prêmio”) para evitar problemas fiscais. Se o preço pago pelo empregado for inferior ao valor de mercado, tanto a empresa como o empregado devem pagar impostos (contribuições sociais e imposto de renda, respectivamente) com base na diferença entre o preço pago e o valor de mercado.
O preço de mercado é calculado usando o modelo de Black-Scholes (explicado abaixo). O valor de um warrant flutua com o passar do tempo, e normalmente pode ser vendido a qualquer momento para outro terceiro, possivelmente sujeito a restrições de transferência, como direito de preferência. Isso significa que, se a empresa está indo muito bem, o funcionário pode, teoricamente, depois de alguns anos ganhar dinheiro vendendo os bônus, em vez de exercê-los, com o benefício de nunca ter de comprar as ações correspondentes.
O funcionário precisa pagar o prêmio para a empresa em dinheiro. Isso pode ser caro, dependendo dos termos de avaliação e garantia da empresa. Você pode ajudar o empregado pagando um salário extra, mas então você tem que pagar contribuições de segurança social e impostos de renda. De qualquer forma, se a empresa não crescer como planejado, o mandado pode se tornar inútil e o funcionário perderá o investimento inicial! Em termos fiscais, não há problema em vender o warrant a um preço mais alto do que o valor calculado usando o modelo Black-Scholes, mas como os funcionários geralmente não têm bolsos muito profundos, você quer manter o preço o mais baixo possível.
Na data de vencimento, o detentor da garantia pode decidir exercer o mandado. A empresa irá então emitir uma nova ação e vendê-la ao detentor da garantia no preço de exercício. Se o preço de exercício for maior do que o valor de mercado na data de expiração, o mandado é inútil (é “subaquático”). Pelo contrário, se o preço de exercício for menor do que o preço de mercado, a opção é considerada “no dinheiro”.
Os termos do mandado podem incluir certas limitações, por ex. um direito de primeira recusa que dá aos acionistas existentes o direito de comprar o mandado se o detentor da garantia quiser vendê-lo a terceiros. Os termos também podem incluir o chamado vesting, implementado de tal forma que, se o empregado se demitir logo após a aquisição dos warrants, alguns dos warrants (os warrants "não investidos") devem ser vendidos de volta à empresa por um preço muito baixo. O número de warrants que devem ser oferecidos à empresa para compra está diminuindo ao longo do tempo. Depois de alguns anos, todos os mandados são investidos.
Cuidado! Por favor, note que as informações contidas neste guia aplicam-se às companhias suecas limitadas que emitem warrants para sujeitos tributários suecos, isto é, uma pessoa que paga imposto de renda na Suécia. Os regulamentos podem ser diferentes se você estiver, por exemplo, emitindo warrants para um membro do conselho americano.
Pool de Opções.
Talvez você esteja planejando emitir mandados para futuros funcionários, não apenas os existentes. Talvez você já tenha ouvido falar de pools de opções. Infelizmente, as empresas suecas não podem criar facilmente um pool de warrants para vender aos funcionários mais tarde. Pergunte a si mesmo porque você precisa de uma piscina. Se é porque você não quer refazer toda a documentação em seis meses, é compreensível, mas infelizmente não há uma maneira simples de contornar isso.
Por outro lado, se você estiver discutindo com possíveis investidores e quiser incluir um pool de opções na rodada de financiamento, há uma solução. Ao comunicar a tabela de limite, simplesmente inclua um pool de opções virtual como se já estivessem convertidos em compartilhamentos. Este não é um pool real, é apenas uma maneira de comunicar a intenção. Ao fazer a documentação de investimento, lembre-se de distribuir as ações agrupadas em todos os outros acionistas.
Exemplo: suponha que você está levantando SEK 1,5M de investidores e que está buscando uma tabela de limite de investimento pós-investimento (incluindo o pool hipotético de opções), onde os fundadores possuem 60%, garantem 20% e 20% dos investidores. Então, ao executar este negócio, dividir o pool de opções 20% pro rata para os outros acionistas, ou seja, os fundadores terão 75% e os investidores terão 25%. Dessa forma, supondo que você emite os warrants algum tempo depois, os fundadores serão diluídos em até 60% e os investidores em 20%.
Observe também que a avaliação é diferente dependendo se você incluir o pool de opções ou não. No exemplo, os investidores obterão inicialmente 25% para SEK 1,5M (valorização pré-money de SEK 4,5M), mas após a diluição de warrants, serão detentores de 20% para SEK 1,5M (pré-money SEK 6M). Ao comunicar a avaliação, especifique se você está incluindo o pool de opções ("avaliação totalmente diluída", ou seja, assumindo que todos os bônus são emitidos e convertidos) ou não. Se estiver planejando um pool de opções, sempre inclua isso nas discussões.
Conjunto de Opções através da Subsidiária.
Como afirmado anteriormente neste texto, não há "maneira simples" de criar pools de opções. No entanto, isso não significa que seja um beco sem saída. Em resumo, você configura uma nova subsidiária (empresa filha) e emite mandados para ela. Você emitiu garantias reais e criou um pool de opções. Quando, mais tarde, você quiser transferir um warrant desse pool para um funcionário, você permite que o funcionário compre um warrant da subsidiária pelo valor de mercado (novamente, usando o modelo Black-Scholes, recalculado com novos parâmetros).
Isso não resolve o problema de o funcionário ter que pagar o preço de mercado pelo mandado, mas simplifica um pouco o processo, se você quiser que muitos funcionários em ocasiões diferentes comprem mandados, uma vez que não é necessária uma nova assembleia geral na matriz. Se considerar a implementação de tal pool de opções, consulte sempre os pareceres legais, fiscais e financeiros.
Implementando um esquema de garantia para funcionários.
Esta seção irá guiá-lo através das etapas para configurar um programa de incentivo usando warrants.
Passo um & # 8211; Prepare documentos.
Definir termos Lembre-se: sempre use termos e avaliações de mercado! Valor atual da ação. Você quer manter o valor baixo para reduzir o prêmio. A avaliação pós-dinheiro na última rodada de financiamento pode ser usada como um guia, mas não use cegamente esse valor. Por exemplo, se você está prestes a levantar mais dinheiro em breve (por exemplo, dentro de 6 meses) com uma avaliação mais alta, a agência tributária poderia argumentar que o valor da ação deveria ser maior do que na última rodada de financiamento. De qualquer forma, é crucial ter uma boa documentação sobre como você chegou à avaliação e à volatilidade (discutido abaixo). Essa documentação deve ser preparada (ou pelo menos aprovada) por um consultor financeiro com experiência nesse tipo de esquemas de garantias, talvez seu auditor ou consultor de uma empresa renomada. Data de validade. Quando o detentor do warrant terá a possibilidade de exercer o mandado? Isso depende de você decidir. Uma longa vida útil torna mais provável que o mandado esteja “no dinheiro” (valioso), mas também aumenta o prêmio. Para uma partida antecipada, a maioria das garantias tem uma duração de vários anos, mas depende muito da situação da empresa. O empregado não pode exercer os bônus de subscrição antes dessa data. No entanto, se a empresa fizer uma saída, os mandados podem ser exercidos antecipadamente. Preço de greve. Este é o preço da ação que o detentor da garantia tem que pagar se exercer o mandado, ou seja, comprar uma nova ação. Isso também depende de você, não é necessária nenhuma ajuda legal ou tributária. Você quer mantê-lo baixo para aumentar as chances do mandado estar no dinheiro, mas um preço de exercício mais baixo aumenta o prêmio, então tenha cuidado. Certifique-se de não definir um preço de exercício muito otimista, pois cria um alto risco de os bônus serem inúteis. Observe a diferença entre o preço da ação e a avaliação da empresa. Exemplo: Suponha que a avaliação hoje seja SEK 6M hoje para 1.000.000 de ações (SEK 6 / ação) e você aumenta uma rodada e se dilui emitindo 500.000 ações para a SEK 3M, alcançando um resultado posterior avaliação monetária de SEK 9M, aumentando a empresa para uma avaliação de SEK 12M. Neste caso, a avaliação da empresa dobrou, mas o preço da ação subiu apenas 33% para SEK 8 (12M / 1.500.000 = 8). Volatilidade do preço da ação. Este é um componente matemático ao calcular o prêmio, representando a rapidez com que o preço da ação de valor pode flutuar. Quanto menor a volatilidade, menor será o prêmio. Normalmente, a volatilidade pode ser de 25 a 35%, mas sempre consulte seu consultor financeiro. Interesse livre de risco. Esse também é um parâmetro que afeta o premium. Isso é tipicamente o mesmo que a taxa de juros de um título do governo (veja riksbank. se) com a mesma data de vencimento do mandado. Ao consultar seu consultor financeiro, solicite este número. Horário de vesting. Isso não afeta o prêmio, mas define o que acontece se o funcionário sair antes do esperado. Uma configuração típica faz com que o funcionário venda alguns mandados de volta à empresa ao sair (os mandados “não investidos”), quanto mais cedo, mais mandados devem ser vendidos de volta. Depois de algum tempo (por exemplo, 4 anos), todos os mandados podem ser mantidos (isto é, "investidos") mesmo que o empregado saia. O vesting poderia, por exemplo, fazer 1 / 48º do warrants vest todo mês, com um 1-year cliff, significando que os 12 primeiros meses não são garantidos, mas depois de 12 meses 25% são investidos. Exemplo: Se o funcionário sair após 11 meses, todos os mandados devem ser devolvidos. Se sair depois de 12 meses, 12/48 = 25% podem ser mantidos. Após 3,5 anos, 42/48 = 87,5% podem ser mantidos. Finalmente, após 4 anos todos os mandados são adquiridos; 48/48 = 100%. Uma questão crucial é quanto a empresa deve pagar para recomprar as ações não adquiridas. Lembre-se da regra básica? Todas as avaliações devem estar no preço de mercado. Nesse caso, no entanto, a prática fiscal permite que esse tipo de recompra seja feito pelo menor preço e custo de mercado (ou seja, o prêmio pago pelo empregado). Calcular o prêmio. Use Black-Scholes para calcular o prêmio. Veja a versão do Google Spreadsheet ou use o arquivo do Excel Black-Scholes. Prepare o Contrato de Garantia e os Termos de Garantia. Dado que tudo correu bem até agora, este passo será bastante simples. Basta pegar os documentos do Contrato de Garantia e Termos de Garantia e lê-los cuidadosamente antes de atualizar todos os parâmetros. Certifique-se de entender o que você está fazendo. Em caso de dúvida, fale com o seu consultor jurídico. Atualize o SHA. Mais adiante, quando é hora do empregado (esperançosamente) exercer os mandados e comprar ações, o funcionário deve aderir ao acordo de acionistas existente (SHA). Isso é acordado no contrato de autorização. Além disso, as partes do SHA existente devem permitir que o detentor da garantia entre no SHA. Isto é resolvido por uma cláusula no SHA, forçando as partes a aceitar os detentores de bônus para entrar no acordo. Certifique-se de que isso seja feito corretamente, solicitando ajuda a um consultor jurídico ou usando os Acionistas & # 8217; Modelo de acordo. Atualize o AoA. Verifique os seus artigos de associação (“AoA”, bolagsordning sueco) para verificar se você tem suficiente capital social não utilizado para cobrir novos mandados. Na AoA, o número permitido de ações e capital social são definidos. Certifique-se de que a emissão de novos bônus de subscrição não exceda o número máximo de ações ou o capital social. Em caso positivo, atualize o AoA (em uma reunião geral extraordinária) e registre-o no Escritório de Registro de Empresas Sueco (Bolagsverket).
Passo Dois & # 8211; Fale com o (s) empregado (s)
Pode parecer óbvio, mas é essencial envolver o funcionário no início desse processo. Depois de ler este guia, você pode entender como os mandados funcionam, mas não é tão simples assim! Certifique-se de que o funcionário entenda por que você deseja ter um programa de esquema de incentivo usando mandados e como ele funciona. Certifique-se de incluir:
Por que ter um programa de incentivo de longo prazo? Quais são os prós e contras? Por que usar warrants em vez de apenas distribuir equidade? Como funciona, do ponto de vista do empregado? Por que o empregado tem que pagar pelos mandados? O que acontece se a empresa não crescer como planejado? Empregado pode perder dinheiro! Warrants não são ações! Sem dividendos e sem direito a voto. O funcionário pode ter que iniciar uma empresa mais tarde para evitar impostos desnecessariamente altos.
Embora seja importante se comunicar com o funcionário, é importante não prometer nada cedo demais. A menos que você esteja realmente planejando implementar o esquema muito em breve, não prometa nada e não fale sobre a avaliação (já que ela pode aumentar antes da implementação, aumentando o prêmio para o funcionário).
Etapa Três e # 8211; Executar.
Faça uma reunião do conselho. Primeiro, o conselho deve fazer uma sugestão para os acionistas aprovarem um esquema de garantias, veja a Minuta da Reunião do Conselho (Proposta para a GM) e a Minuta da Reunião da Diretoria (Proposta para o GM), Apêndice 1. O Apêndice 2 é uma descrição dos principais eventos da empresa desde a última reunião geral. Pergunte ao seu auditor por ajuda. O Apêndice 1 também se refere aos Termos de Garantia. Todos os documentos mencionados podem ser baixados do StartupDocs. se. Segure o GM. Em seguida, uma assembleia geral (anual ou extraordinária) deve aprovar o esquema de garantias, veja Minutos da Assembléia Geral. Observe que ele se refere à proposta do conselho no Apêndice 1, portanto, certifique-se de anexá-lo. Ou o GM toma todas as decisões necessárias ou o GM concede ao conselho o mandato para implementar o esquema. Nos modelos StartupDocs. se, o GM dá um mandato ao conselho. O mandato deve ser registrado no Bolagsverket, ver a última versão do documento de registro no Bolagsverket (documento nº 824). Não se esqueça de pagar a taxa de inscrição. Warrants de emissão. Agora que o conselho tem autoridade para emitir mandados aos funcionários, é hora de implementar o esquema. Use as Atas da Reunião do Conselho (Execução) ao oferecer mandados aos funcionários. Certifique-se de anexar todos os três apêndices. O Apêndice 1 é o Termo de Garantia. O Apêndice 2 é o cálculo de Black-Scholes, incluindo o documento que motiva a avaliação da empresa, volatilidade e juros livres de risco. O Anexo 3 é o mesmo que no passo 1 acima. Este passo pode ser feito repetidamente, desde que não exceda o montante total dos warrants aprovados pela assembleia geral. Além disso, se qualquer um dos parâmetros do modelo Black-Scholes tiver mudado (cuidado com a avaliação), você terá que começar de novo. Assine a lista de assinaturas. Quando o conselho oferece garantias ao empregado, o empregado tem que assinar os mandados (ou seja, confirmar a compra dos mandados) assinando a lista de assinaturas. Se mais de um funcionário estiver assinando, ele poderá assinar a mesma lista de assinaturas ou listas separadas. Atualmente, a lista de assinaturas não é obrigatória, mas está incluída nos modelos StartupDocs. se, pois pode tornar o processo mais simples. Pagar por warrants. Após a assinatura, o empregado deve pagar o prêmio, de acordo com as instruções da empresa. Confirme a assinatura. O conselho tem que confirmar as assinaturas. Use Minutos da Reunião do Conselho (Confirmação). Distribua certificado. Quando a transação é confirmada, o presidente do conselho assina um Certificado de Garantia, que é dado ao empregado. Notifique o Bolagsverket. Você deve informar o Bolagsverket sobre o assunto, consultar o site da Bolagsverket para obter um modelo e pagar a taxa de registro. Eles precisam saber que você emitiu mandados, mas eles não se importam com quem.
Não se esqueça de manter os titulares de bônus em dia com o status da empresa. Por exemplo, se você, após dois anos, perceber que os mandados estarão embaixo d'água, talvez você deva conversar com o funcionário e discutir se faz sentido criar um novo esquema de justificação com base em novas condições.
Isso é muito bonito! Este guia não cobre como exercitar os bônus de subscrição e emitir novas ações. Há praticamente escrito sobre isso, por exemplo, no Bolagsverket. Além disso, ao considerar o exercício ou a transferência de um mandado, a legislação tributária sueca pode ser duvidosa. Sempre discuta a situação com um consultor financeiro bem a tempo.
Faça o download de documentos.
5 respostas ao & # 8220; O guia final para opções de ações em startups suecas & # 8221;
coisas boas. Isso é muito apreciado.
Oi! O site ainda é suportado? O campo de email está quebrado.

Opções de ações adquiridas não investidas
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceita uma nova posição, mas é quase certo que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que um dia partirão partirá em circunstâncias menos que amistosas.
Se você optou por não negociar seu pacote de desligamento antes de assumir seu último emprego, poderá se perguntar: "Meu empregador está me oferecendo um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou "acordo de separação" é antes de você aceitar essa nova posição. Uma vez que você comece a trabalhar, é tarde demais para levantar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar do outro, seja você ou seu empregador, é realmente tarde demais para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorre após a decisão de encerrar exigirá tanto inteligência quanto força muscular. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si próprio.
Como um aparte, se acontecer de você estar lendo isso no decorrer da negociação de um pacote de remuneração para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler o meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como Avaliar uma Carta de Oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você for suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes do seu pacote de remuneração e os termos de emprego, também deverá abordar os termos de uma indenização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar o seu término ou o pacote de indenização que lhe foi oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas do funcionário, manual do funcionário, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opções de ações e documentos do plano) relacionados à sua oferta de emprego original e quaisquer materiais relacionados à modificação das suas responsabilidades ou compensação. Geralmente, é útil revisar os recibos de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado, e a taxa de salário exata.
Caso tenha recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente serão, para melhor ou pior, estabelecidos nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e revisar indicarão que o seu emprego é "à vontade" - um termo legal que indica que o seu emprego é para o prazer da empresa e pode ser rescindido por qualquer motivo ou nenhum. Embora esse conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, emprego "à vontade" significa que você pode ser demitido por qualquer motivo, desde que o motivo não seja ilegal sob a lei aplicável. .
É possível que os termos de seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em seu vínculo empregatício. Você deve pensar de perto se suas expectativas, conforme estabelecidas pelo seu empregador, não foram cumpridas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última análise, poucos executivos demitidos consigam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas bem-sucedidas e mal-sucedidas subestimam a impropriedade de conduta a que foram submetidas no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas por pura vontade e determinação. No caso de falha, ajuda a considerar a situação objetivamente. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da maneira mais objetiva possível, qualquer reivindicação de queixa que você possa ter, para determinar se existe uma base legal para a queixa. Nem toda conduta humana antiética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações em potencial.
Ao avaliar seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você tem 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua demissão ou pelo nível da oferta de demissão da empresa; 2) uma base para reclamações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente acordado; e 3) alavancar para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que usam advogados para aconselhamento, no entanto, geralmente conduzem as negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo funcionário em potencial. A situação é invertida ao negociar um pacote de rescisão melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora contratar um advogado experiente não o alcance automaticamente, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por conta própria.
Supondo que você esteja, por enquanto, sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas lhe oferecerá alguma indenização em troca da execução de uma liberação de todas as reclamações que você possa fazer contra a empresa, seus executivos, diretores e outros que estiverem fazendo seus lances. Na medida em que a empresa oferece para pagar-lhe qualquer coisa não exigida pela lei estadual ou federal, é em troca de sua liberação. Portanto, é uma questão básica que você não assine nenhum documento que contenha uma liberação de declarações. Você deve considerar seriamente ter documentos revisados ​​por sua assinatura revisados ​​por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode respirar aliviada ao assinar o comunicado. Até que o comunicado seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua disposição de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de influência. O montante da alavancagem pode depender adicionalmente do local em que você pode prosseguir com suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus contratos escritos e leis vigentes.
O que pedir.
O nível de benefícios de indenização que podem ser obtidos é altamente dependente do status do funcionário, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem a rescisão do contrato de trabalho. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo poderia razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral como este.
Com relação ao pagamento de indenizações, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para começar. Uma razão subjacente para pagar indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessária para permitir que o funcionário encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escada corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente baseadas no costume local ou industrial. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os altos executivos que determinam a indenização tendem a tratar um colega como eles próprios gostariam de ser tratados.
Como uma questão legal, o que a empresa recentemente deu a funcionários com situação semelhante se torna um padrão para o qual a empresa pode frequentemente ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros empregados demitidos receberam, qual pode ser a "política" declarada da empresa e quais exceções foram feitas anteriormente a qualquer regra.
Se os bônus ou comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor de buscar algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que levaria a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que parte ou todo o pagamento deve ser incluído como parte da indenização.
Opção de ações ou subsídios de ações restritas merecem consideração significativa também. Uma análise cuidadosa de como a rescisão do contrato de trabalho afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer as opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o funcionário em uma situação em que ele pode ter que assumir um tremendo risco financeiro para exercer opções "in-the-money" ao investir seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas com permissão para expirar.
Um pacote de indenização adequado em alguns casos pode se concentrar mais lucrativamente em modificações nas opções de ações ou direitos de ações restritos (como fornecer tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não investidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área em que a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer seu peso em ouro.
Outros fatores que merecem consideração incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatórias em estados como Califórnia), renegociação ou eliminação de quaisquer acordos de não concorrência ou não-preexistentes, concordando com uma caracterização do término e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamento comercial para laptop ou home office, reembolso oportuno de despesas comerciais, renegociação ou limitação do impacto de cláusulas de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de fechamento de fábrica, em que demissões de um número significativo de funcionários por uma empresa em um período de tempo acionam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos de "WARN Act" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um pacote de separação melhor.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada de seu empregador, e nenhum acordo escrito antecipado, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortar você de seus colegas e podem lhe negar acesso a seu e-mail e agenda. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação, além de poderem arrecadar o dinheiro necessário para convencê-lo a assinar seus contratos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se aceitará sua oferta de indenização (uma tática limitada pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a esmagadora maioria dos funcionários não representados nessa situação simplesmente escolhe "pegar o que a empresa oferece". É o caminho de menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de desligamento com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e profissionais. Um advogado de confiança que entenda a área pode fornecer assistência substancial para alcançar uma resolução bem-sucedida. Seja qual for a sua escolha e seja qual for o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente seu pacote de desligamento.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em sair ou que deixaram o emprego, seja voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seu advogado para melhorar os termos de separação e libera o funcionário de fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre como nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de rescisão ao deixar seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor no seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários, e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções de força (RIFs), eliminação de posições e problemas de fechamento de fábrica.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Um executivo melhor.
por Gary A. Paranzino.
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PXV Law Partners.
O Blawg de PXV Law Partners.
Opções de ações de empregados sob o novo regime de legislação societária.
Opções de ações de funcionários são instrumentos populares utilizados pelas empresas para recompensar os funcionários, uma vez que as recompensas recebidas pelos funcionários, de acordo com o exercício dessas opções, estão vinculadas ao desempenho e ao crescimento da empresa. Ao contrário do Companies Act, 2013 (novo ato), o Companies Act de 1956 ("Old Act") não regulava a emissão de opções de ações para funcionários. Agora, de acordo com a seção 62 (1) da New Acteffective desde 1 de abril de 2014, a emissão de opções de ações de funcionários por uma companhia exigirá a aprovação de uma resolução especial pelos acionistas em uma assembléia geral. Além disso, a regra 12 das Normas das Sociedades por Ações e Debêntures, de 2014 (& 8220; Capital Social e Debentures Rules & # 8220;) vigentes a partir de 1º de abril de 2014, e enquadrada na seção 62 (1) leu a seção 469 da nova lei, prescreve condições adicionais que precisam ser satisfeitas por empresas privadas e empresas públicas não listadas. No entanto, as condições adicionais para a emissão de opções de ações para funcionários pelas companhias listadas foram e continuarão a ser regulamentadas pelas Diretrizes do Esquema de Valores Mobiliários da Índia (Employee Stock Option Scheme e Employee Stock Purchase Scheme), 1999 (& # 8220; ESOS Guidelines & # 8220;).
Definição de funcionários "& # 8217; & # 8217; opção de ações & # 8217; sob o novo ato.
O novo ato define funcionários & # 8217; opções de compra de ações como uma opção dada aos conselheiros, diretores ou outros funcionários de uma empresa, sua subsidiária ou subsidiária, de acordo com a qual essas pessoas recebem o benefício ou direito de subscrever ou comprar as ações da empresa em um valor pré-determinado. preço. Além disso, de acordo com as regras do capital social e das debêntures, o termo "empregado" inclui empregados permanentes da empresa e diretores ou empregados de sua subsidiária, holding ou empresa associada. No entanto, o termo "funcionário" exclui promotores, diretores independentes e todos os diretores que, direta ou indiretamente, por meio de um parente ou pessoa jurídica, detêm mais de dez por cento do capital acionário da empresa. Portanto, de acordo com a Lei, as opções de ações para funcionários não podem ser emitidas para as pessoas excluídas acima mencionadas. Essas exclusões também são aplicáveis ​​às companhias listadas de acordo com as Diretrizes ESOS e a Circular nº CIR / CFD / POLICY CELL / 2/2014, datada de 17 de abril de 2014, emitida pelo Conselho de Valores Mobiliários da Índia.
Condições para emissão de empregados & # 8217; opções de ações.
As regras do capital social e das debêntures prescrevem um ano como o período mínimo de aquisição das opções de ações para empregados. No entanto, a companhia terá liberdade para determinar o preço de exercício e o prazo de bloqueio das ações emitidas conforme o exercício da opção. Embora as opções de ações para funcionários não devam estar sujeitas a ônus e sejam intransferíveis, elas podem ser herdadas. Adicionalmente, em caso de incapacidade permanente durante o trabalho, todas as opções outorgadas ao empregado na data em que incorrer em tal incapacidade permanecerão em vigor. Por outro lado, em caso de renúncia ou rescisão, todas as opções não investidas expirarão e as opções adquiridas poderão ser exercidas pelo funcionário de acordo com os termos e condições do plano de opção de compra de ações do empregado.
Variação em termos de esquema de opção de ações dos funcionários.
De acordo com as Regras do Capital Social e das Debêntures, uma companhia pode alterar os termos de qualquer plano de opção de compra de ações que não tenha sido exercido pelos empregados por meio de uma resolução especial somente se tal variação não for prejudicial aos detentores da opção. O aviso para convocar uma reunião para variar o esquema de opção de compra de ações existente deve declarar a variação, o motivo de tal variação e os detalhes dos empregados que são beneficiários de tal variação.
Além disso, sob uma perspectiva de conformidade, uma empresa que propõe a emissão de opções de compra de ações é obrigada a fazer certas divulgações na declaração explicativa no momento de convocar a assembléia de acionistas para autorizar a emissão de opções de ações para funcionários. Entre outras, essas divulgações incluem o número de opções de ações para funcionários, limite de opções de ações por funcionário e agregado, critérios de elegibilidade, condições de aquisição, preço de exercício ou fórmula para determinar o preço de exercício, período de bloqueio, método a ser usado por a empresa avaliar suas opções, condições de descontinuidade de opções de compra de ações e declaração de que a empresa cumprirá as normas contábeis aplicáveis. Além disso, os acionistas & # 8217; a aprovação será exigida por meio de uma resolução separada quando as opções forem concedidas a funcionários de sua subsidiária ou de sua empresa controladora ou a empregados identificados para pelo menos um por cento do capital social emitido, não incluindo warrants e conversões, durante um ano.
Além disso, a empresa é obrigada a manter um registro das opções de ações para empregados no Formulário nº SH.6 especificado no Regulamento do Capital Social e das Debêntures. Além disso, o relatório do diretor deve especificar os detalhes do esquema de opções de compra de ações incluindo opções outorgadas, opções exercidas, opções exercidas, ações resultantes do exercício de opções, opções prescritas, preço de exercício, variação de prazos, valores para o exercício das opções e opções em vigor, detalhes dos empregados sobre as opções concedidas ao principal funcionário administrativo e empregados que tenham recebido pelo menos cinco por cento das opções outorgadas naquele ano e identificado funcionários que receberam opções iguais a pelo menos um por cento do capital social emitido, não incluindo warrants e conversões, durante um ano.
Enquanto o New Act procura regulamentar a questão das opções de ações de empregados por empresas públicas privadas e não listadas, além de prescrever um período mínimo de carência de um ano, parece não haver restrições significativas na emissão de opções de ações para funcionários. Além disso, as empresas listadas continuarão a ser reguladas pelas Diretrizes ESOS e, portanto, a emissão de opções de ações de funcionários por essas empresas não será afetada pela Nova Lei.
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cdixon posterous.
anteriormente cdixon. posterous.
ponto de esclarecimento: opções investidas vs não investidas.
Tem havido muitos artigos sobre o Zynga & quot; tirar as opções do empregado & quot; brouhaha (outro hoje no NYTimes). Uma coisa que me incomoda é que muitos desses artigos não parecem distinguir entre as opções investidas e não investidas. A diferença é muito importante.
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A analogia salarial é bastante apropriada. Digamos que alguém tenha feito uma oferta de trabalho com um salário de X. Você aceitou, deixou seu emprego anterior, talvez mudou de emprego, etc. Então, seis meses depois, o empregador vem e diz: você sabe, não temos problema com seu desempenho, queremos você para continuar trabalhando aqui, mas acontece que, quando lhe oferecemos o emprego, não pensamos nas conseqüências orçamentárias, oops. Então, queremos que você faça um corte de 10% para que possamos consertar nosso erro anterior. Não sou especialista em direito trabalhista, mas acho que isso seria acionável. Além disso, se eu fosse um dos atores principais que não estavam recebendo isso, eu certamente começaria a procurar um emprego, porque eu teria perdido a confiança da empresa.
Quase todos os & # 8220; rank e arquivo & # 8221; funcionários de tecnologia são "à vontade" & # 8221; então pode ser demitido a qualquer momento por falta de desempenho. Isso é apenas o lado legal & # 8211; Eu concordo completamente com você sobre o lado moral / reputacional. Eu não confiaria em uma empresa que fez o que você descreveu.
Ran: Como regra geral, o emprego é "à vontade". Você pode ser demitido por qualquer motivo ou sem motivo. Seu chefe pode vir até você a qualquer momento e dizer: "Não gosto do seu rosto". Você é demitido. & # 8221; Seu chefe também pode vir até você a qualquer momento e dizer: "Não gosto do seu rosto". Você está recebendo um corte salarial de 40%, a partir de agora. E se você reclamar, eu vou demitir você. & # 8221; Você parece inconsciente disso & # 8211; e não surpreendentemente, porque é insanamente estúpido. Você realmente não precisa de LAWS para impedir que os CEOs cometam suicídio ritual; sobre a rara chance de que eles façam isso de qualquer forma, haverá um CEO mais novo (e mais esperto) em breve (Nota: você não pode ir abaixo do salário mínimo, na maioria das indústrias. Você também não pode ser demitido). por razões de raça, sexo, religião, etc. Você não pode ser demitido por ser um denunciante. Você não pode ser demitido se o seu contrato disser que você não pode ser demitido. Você pode "# 8217 ser demitido de uma ampla gama de questões sindicais / trabalhistas normalmente não aplicáveis ​​ao mundo da tecnologia. E assim por diante, e assim por diante. IANAL; TINLA.)
Chris, ótimo post. Pergunta: na sua experiência, é típico para uma empresa implementar uma política de recompra de opções. Onde, se um funcionário for embora, a empresa tem a opção de recomprar quaisquer opções adquiridas que o funcionário tenha comprado pelo preço atual de mercado? Basicamente, essa política impede que ex-funcionários mantenham ações na empresa e desfrutem de ganhos de valor de mercado depois que eles saem. Obviamente não é ideal para o ex-funcionário, mas é claro que o empregador tem o direito de fazê-lo. Estou curioso para saber se uma política como essa é típica em sua experiência.
bcmanning & # 8211; isso não é típico da minha experiência. eles normalmente têm direito de preferência se o funcionário tentar vender para terceiros, mas não o direito de recomprar. Eu vi casos em que as empresas oferecem para comprar de volta para os funcionários que estão com dinheiro amarrado etc.
Acordado, exceto que o contrato de opção pode prever a aceleração da aquisição (i) de um evento desencadeador, como uma mudança de controle ou (ii) mais comumente, dois eventos desencadeantes, como uma mudança de controle seguida de uma rescisão sem justa causa em 12 meses Depois disso. Consequentemente, em certos casos, as ações não investidas têm um componente valioso mais parecido com um pagamento / bônus de indenização, em vez de um salário futuro.

Rotatividade de executivos e valorização de opções de ações
Destaques.
Estimo modelos de risco em duas fontes de exercício de opção: rotatividade de executivos (exercício forçado) e exercício voluntário.
Eu aplico os dois modelos de exercício para a avaliação de uma opção de ação executiva representativa (ESO).
Minha análise mostra que a rotatividade é a fonte mais importante de exercício antecipado para avaliação do ESO.
A prática comum de avaliação do FASB com um tempo fixo de exercício subestima os valores do ESO.
O efeito de valorização do modelo de turnover (parametrização) sustenta as previsões da literatura teórica.
Este trabalho desenvolve um modelo para a avaliação das opções de ações executivas (ESOs) considerando duas fontes de exercício antecipado: exercício forçado devido à rotatividade de executivos e exercício voluntário devido a considerações pessoais. Usando dados de cerca de 4.000 executivos dos EUA, estimo modelos de fator de taxa de risco separados para ambas as fontes de exercício antecipado. Em uma segunda etapa, eu combino os modelos de exercícios de risco condicional para a avaliação de um ESO representativo em uma simulação de Monte Carlo. A análise do impacto da avaliação individual de cada fonte de exercício antecipado mostra que os exercícios induzidos pelo turnover são responsáveis ​​pela maior parte do desconto de avaliação dos ESOs às opções negociadas no mercado. Esse resultado é importante, pois a maior parte da literatura atual sobre ESOs se concentra apenas em exercícios voluntários. Além disso, descubro que a abordagem de avaliação de práticas comuns sugerida pelo Financial Accounting Standards Board (FASB) subestima consistentemente os valores do ESO.
Classificação JEL.
Agradeço a Ernst Maug, Stefan Ruenzi, Christian Hofmann, Olga Klein e aos participantes do seminário da FMA Europe 2015, da Universidade de Mannheim, da Universidade de Colônia e da Universidade de St. Gallen por seus comentários e discussões úteis.

Opções de ações adquiridas não investidas
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